一、停发工资证明的模板

兹证明本单位员工***，职务：工人，月收入：****元。因该员工的父母于20**年**月**日发生交通事故，至20**年**月**日期间护理父母，未来上班，期间停发工资。

特此证明!

二、停发工资怎么处理

1、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

2、公司如果有恶意欠薪行为将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。劳动者可以申请劳动仲裁或者向劳动局监察委员会投诉解决。

三、公司是否有权随意地停发员工工资，在什么情况下能或在什么情况下不能?

1、单位扣工资后，员工的工资不能低于当地职工最低月工资。。单位应该按照企业的奖罚制度来扣员工工资。这个奖罚制度如果不合理，你可以去劳动局投诉。因为企业的规章制度需要领导和工会或职工代表一起协商，在劳动局审查备案。

2、如果单位停发、拖欠工资，属于违反劳动合同法。员工可以此理由辞职并要求赔偿金。工作年限几年便是几个月工资的赔偿金。《劳动合同法》：第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)未及时足额支付劳动报酬的;

(二)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

四、工资的目的

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力、对内具备公平性、对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，企业必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险、及时发放工资，这都是源于安全的保障需求。做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工级、主管级、经理级、总监级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，贡献大的那个人不平衡，这就是忽略了岗位的价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢?因为公司赚200万时，他拿12万年薪;公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

以上内容来自网络整理，如有侵权问题，请及时联系本站删除。