一、什么是同工同酬

同工同酬原则是《劳动法》及《劳动合同法》所规定的基本原则之

一，对此也做出明文规定。比如《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

二、应如何理解“同工同酬”

《关于劳动法若干条文的说明》第四十六条做出了解释：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。也就是说适用同工同酬的前提是——相同的工作岗位及工作内容、相同的工作量、取得相同的工作业绩。但是《劳动法》及《劳动合同法》对同工同酬原则的规定过于纲领性，导致该原则欠缺可行。

在司法实践中因缺乏具体法律规定，各仲裁和司法机构对此类争议的处理会因仲裁员或法官对该原则的不同理解及自由裁量权的行使，导致裁判结果大相径庭。但在现阶段，仲裁和司法机构对该原则已逐渐由绝对化机械性的理解(即仅凭劳动者在相同岗位工作就认定劳动者应获得完全相同的报酬)向相对化的框架性理解转变，也就是说，当某劳动者的具体工资与当地同类岗位的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，也不存在重大误解和欺诈胁迫等情形，即可认定符合同工同酬原则。

上海市高级人民法院更对如何把握同工同酬标准给出了指导意见，沪高法(2009)73号文件《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见地方法院指导意见》第十四条规定：“同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。”

三、如何对同工同酬进行举证

没有任何证据能证明同工不同酬的，即使不是在事业单位而是在民营企业中，其同工同酬的请求若诉诸法律也不会得到支持。在司法实务中，劳动者要想获得同工同酬的工资，就必须举出有利证据。因同工同酬原则本身较抽象和笼统，在界定实际情况时就要具体情况具体分析，劳动者除了要证明与要求同工同酬者是从事的是同一种工作及各自的工资差别外，还要举证自己与要求同工同酬者付出了等量的劳动和取得了相同的业绩，这就比较困难。很多劳动者因为举证困难，而承担了败诉的不利后果。

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